Rendement verbeteren bij logistiek dienstverleners doe je niet alleen door cijfers te analyseren. Kijk ook naar het functioneren van medewerkers en durf mensen te ontslaan. "Nederlandse managers te sociaal", vindt Rudy Vellema van NextPage.
“Veel leidinggevenden durven medewerkers niet aan te spreken en organiseren zo om hun eigen problemen heen. Hiermee richten ze onbewust veel schade aan in het bedrijf en aan hun medewerkers en klanten.”
Wat kun je hier aan doen? Vellema vertelt over zijn vijf fasen aanpak.
Lees verder
In veel gesprekken die ik voer met directie- en MT-leden van logistieke bedrijven en supply chain organisaties over het verhogen van het rendement komen bepaalde slecht functionerende medewerkers aan de orde. Ik vraag me dan af waarom we wel tijd hebben om daarover te praten en geen tijd hebben om er iets aan te doen. Functioneren is een container begrip. Er zijn vele aspecten die gezamenlijk het functioneren maken. Het is maar net op welke aspecten je als leidinggevende de meeste nadruk legt. Een manager zei laatst over een warehousemedewerker die veel orderpickfouten maakte: ”maar hij komt wel altijd op tijd”. Ja dat moet er nog bij komen ook. Daar betalen we die man toch voor? Op die manier kun je voor jezelf het niet functioneren van een medewerker lang goedpraten, maar in werkelijkheid is het een managers excuus om niks te hoeven doen. Meerdere keren heb ik van leidinggevenden te horen gekregen over niet functionerende medewerkers: ”misschien neemt hij binnenkort uit zichzelf wel ontslag”. Als je dat hoopt, dan ontloop je duidelijk je verantwoordelijkheid. En echt ik kom dat soort excuses in allerlei soorten en maten tegen.
Sociaal: hij/zij heeft ook een gezin te onderhouden / Is het niet zielig / Werkt hier al zo lang
Als iemand ergens al twintig jaar heeft gewerkt is dat geen reden om niet te functioneren. Ik zeg altijd als je diegene al die jaren ook keurig een salaris hebt betaald sta je quitte. Een medewerker mag na twintig jaar vertrekken en een werkgever mag verwachten dat hij nog steeds waar voor zijn geld krijgt. Een uitzondering vind ik wel als iemand echt vlak voor zijn pensioen zit. Maar anders is ook ouderdom geen belemmering. Wel mag je van een goed werkgever verwachten dat hij bij oudere medewerkers die langer in dienst zijn, een hogere en langere inspanning verricht om iemand weer op niveau te krijgen.
Moreel: Wie ben ik om een ander te beoordelen
Een goede vraag en voer voor filosofen. Maar als je dat denkt, moet je een ander beroep kiezen en zeker geen leiding gaan geven. Het antwoord is namelijk: iedereen heeft maar één leidinggevende en toevallig ben jij dat. Dus doe je werk.
Juridisch: Krijgen we het juridisch wel onderbouwd
Het rare is, dat als ik vraag of ze dat al hebben geprobeerd of contact hebben gezocht met een ervaringsdeskundige of een advocaat het antwoord altijd: 'Nee nog niet' is. Diegene managet dus niet. Natuurlijk zitten er juridisch haken en ogen aan. Maar dat is in Nederland juist uitzonderlijk goed geregeld in de wet- en regelgeving. Hierover meer onder het kopje ‘Wat is dan de oplossing’?
Cultuur: Wat moeten de andere medewerkers wel niet denken
De grap is dat wij vaak als eerste naar de medewerkers gaan om te horen wat er beter kan binnen hun bedrijf. Als de leiding dat wist, hebben ze dat immers wel gedaan. Op de werkvloer weten ze altijd perfect te benoemen wie er niet functioneert en waarom niet. Meestal vragen deze collega’s zich af wanneer de leiding er eindelijk eens iets aan gaat doen, want de rest moet nu een stap harder doen.
Financieel: Wat kost een transitievergoeding wel niet
Mijn antwoord is dat dit op de cent nauwkeurig is uit te rekenen, maar dat de afweging niet is wat het kost, maar welke kosten je bespaard. Een onvoldoende presterende medewerker (zeg maar een 5) krijgt bijvoorbeeld 40.000 euro salaris, maar voor hetzelfde geld kun je ook iemand krijgen die als een 7,5 presteert. In dit geval kost deze persoon je dus ruim 13.000 euro per jaar. Als je diegene nog tien jaar in dienst houdt ben je dus 130.000 euro kwijt. Een transitievergoeding valt hier altijd bij in het niet.
Wat is dan de oplossing?
Help je medewerker om beter te worden. Dit is zelfs in ons Nederlandse arbeidsrecht verankerd. Vroeger moest je tegenover een rechter aantonen, dat een werknemer niet functioneerde. Deze ‘inhoudelijke toetsing’ leidde natuurlijk tot veel inhoudelijk geharrewar in de rechtszaal. Daarvoor in de plaats hebben we nu een veel beter systeem. Als werkgever moet je kunnen aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om de situatie te verbeteren. Dat is naar mijn mening pas echt sociaal.
